ENCONTRAR UNA PASANTÍA O UN TRABAJO: ¿DEBERÍA REVELAR SU DISCAPACIDAD?

DISCAPACIDAD & TRABAJO

Las empresas siguen obligadas a contratar al 6% de trabajadores beneficiados por el reconocimiento de la calidad de trabajador con discapacidad (RQTH), en su defecto están expuestos a sanciones económicas. Pero los métodos de cálculo y notificación de estos trabajadores están evolucionando, en particular ampliando la obligación a las pymes con menos de 20 empleados e incluyendo todo tipo de empleo, incluso prácticas.

En este contexto, ¿los estudiantes interesados ​​tienen interés en revelar su situación a posibles empleadores? Esta es una pregunta que podemos hacernos con motivo de la 23ª edición de la Semana por el empleo de las personas con discapacidad.

Entre los demandantes de empleo, si el 25% tiene un nivel superior al bachillerato, esta tasa baja al 11% entre los que se benefician del RQTH. Esta escasez de habilidades es a menudo señalada por empresas que luchan por cumplir con las cuotas regulatorias, por lo que los solicitantes pueden asumir que funciona a su favor.

Pero los engorrosos trámites administrativos pueden disuadir a algunos jóvenes de emprenderlos, especialmente en el caso de una pasantía breve. De hecho, a veces se necesitan más de seis meses para obtener el RQTH.

Sobre todo, está el peso del prejuicio. En una sociedad que valora la competencia y el desempeño, los estudiantes pueden dudar en revelar una discapacidad llamada "invisible", como una enfermedad crónica o un trastorno mental. Y las estadísticas actuales suscitan temores: la tasa de desempleo de las personas con discapacidad es del 19% contra el 10% de las personas sin discapacidad. Un fenómeno provocado por dificultades de acceso como la discriminación.

Riesgo de estigma
Los estudiantes y los recién graduados tienen muy en cuenta la existencia de una cuota del 6% para los trabajadores con discapacidad al considerar si revelarán o no su discapacidad.

Si lo hacen, es sobre todo para obtener acomodaciones diarias: programación, asistencia en la comunicación, equipamiento adecuado. Pero también utilizan esta revelación como argumento en sus negociaciones con la empresa. Con las mismas habilidades, revelar una discapacidad puede dar un pequeño impulso a los jóvenes graduados, especialmente en sectores percibidos como competitivos. Sin embargo, el miedo a ser contratado "por su estatus y no por sus habilidades" sigue siendo un hilo conductor en la toma de decisiones.

Para poner las cosas en perspectiva, los jóvenes egresados ​​no dudan en auditar las prácticas de la empresa, previo a su contratación, para verificar que las acciones desplegadas en los medios institucionales reflejan un deseo real de integración. "La discapacidad es a menudo un objeto de marketing", observa una de las personas que entrevisté para mi tesis.

La facilidad para declarar una discapacidad y utilizarla como herramienta de negociación también depende de su naturaleza. Los jóvenes graduados son muy conscientes de que ciertas discapacidades consideradas "menos graves", "más predecibles" o simplemente más "clásicas" son más fáciles de incluir en un CV que otras. Por tanto, reconocen la existencia de discriminación entre tipos de discapacidad. Las enfermedades crónicas se encuentran entre las discapacidades más difíciles de revelar: su desarrollo, difícil de predecir, puede asustar a algunos empleadores.

Nuevas habilidades
En general, cuando los jóvenes graduados deciden revelar su discapacidad, adoptarán estrategias opuestas. Algunos tendrán un enfoque bastante normalizador, consistente en demostrar que, a pesar de la discapacidad, son capaces de funcionar como una persona válida. Tienen la intención de compensar sus posibles deficiencias o dificultades por sí mismos trabajando más horas, por ejemplo, en lugar de pedir una adaptación.

Otros, por el contrario, enfatizan esta diferencia, mostrando cómo la discapacidad les ha permitido funcionar de manera diferente. Uno de nuestros entrevistados destaca en particular las habilidades interpersonales adquiridas a través de su discapacidad. Y ha readaptado su proyecto profesional en función de esta facilidad de diálogo.

La forma de revelar la discapacidad no deja de tener consecuencias. La estandarización a veces lleva a las personas con discapacidad a subestimar la necesidad de adaptaciones y, por lo tanto, a compensar en exceso la discapacidad ellos mismos degradando su salud.

Por el contrario, al intentar valorar su discapacidad, un candidato puede, con razón o sin ella, dar al empleador la impresión de que desea ser contratado gracias a esta condición. Esta última actitud puede ser mal vista por la empresa.

Soporte a medida
Los futuros graduados pueden solicitar varios recursos para apoyarse en su pensamiento, como redes de estudiantes que ya han pasado por las mismas etapas. Además de los intermediarios de empleo especializados, los estudiantes también pueden recurrir a las misiones de "discapacidad" de las universidades.

Sin embargo, más allá de toda la información disponible, la divulgación es una decisión específica para cada individuo y cada situación. No hay una decisión correcta o incorrecta en este asunto, también es el resultado de un viaje de identidad necesario. ¡No vamos a revelar una identidad en la que no nos reconocemos!

Durante la transición entre los estudios y el mundo profesional, los futuros graduados harán muchas inmersiones en los negocios, durante las cuales se podrá probar (o no) la revelación. Es una fase de prueba que les ayuda a encontrar la postura correcta.

Revelar una discapacidad en una empresa no marca a la persona para toda su carrera. No hay nada que les impida volver a hacerlo accediendo a un segundo trabajo, si la primera experiencia no fue bien o si el empleado ya no siente la necesidad de un apoyo específico.