LAS ORGANIZACIONES ESTÁN DEJANDO ATRÁS A LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD EN SUS ESFUERZOS DE "DEI" (DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN): ASÍ ES COMO PUEDEN HACERLO MEJOR

DISCAPACIDAD: DIVERSIDAD, EQUIDAD E INCLUSIÓN LABORAL

Las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) son cada vez más comunes en todo el mundo. Sin embargo, cuando se trata de estos esfuerzos, la discapacidad a menudo no recibe el mismo nivel de atención que otros factores como el género, el origen étnico, la cultura, la raza o la sexualidad. Esto necesita cambiar.

Solo el cuatro por ciento de las organizaciones consideran explícitamente la discapacidad en sus iniciativas de inclusión y más del 50 por ciento de los directorios y ejecutivos globales informan que nunca lo discuten. Muchas organizaciones lo dejan fuera de sus esfuerzos de DEI por completo.
A pesar de la legislación canadiense que prohíbe la discriminación por discapacidad, las personas discapacitadas aún no tienen las mismas oportunidades de empleo. Más del 50 por ciento de las quejas por discriminación en Canadá involucran discapacidad.

Además, las personas discapacitadas tienen más probabilidades de experimentar bajos ingresos, desempleo, subempleo y estrés relacionado con la salud que las personas sin discapacidad.

No toda discapacidad es visible o constante
La Encuesta Canadiense sobre Discapacidad de 2017 encontró que más del 22 por ciento de los canadienses en edad de trabajar, alrededor de 6,2 millones, tenían una o más discapacidades. A nivel mundial, el número es de alrededor de 1.300 millones.
La encuesta también tuvo como objetivo capturar una imagen más precisa de la discapacidad al incluir a aquellos con discapacidades invisibles y episódicas (intermitentes). Ejemplos de este tipo de discapacidades incluyen pérdida de audición, problemas de movilidad, dolor crónico, enfermedad de Crohn, colitis, lupus, esclerosis múltiple, adicción y trastornos de salud mental.

Datos recientes de Statistics Canada muestran que la mayoría de las discapacidades entre los canadienses son invisibles y/o episódicas.
Los canadienses con discapacidades episódicas y/o invisibles han estado experimentando cantidades cada vez mayores de discriminación ilegal en el lugar de trabajo.

Se enfrentan a una variedad de desafíos, incluido el sentimiento de que no pueden revelar su discapacidad de manera segura en el trabajo. También experimentan una falta de apoyo organizacional. Más del 20 por ciento de los canadienses con discapacidad indicaron que no estaban recibiendo adaptaciones adecuadas en el lugar de trabajo en 2017.

La inclusión de la discapacidad es buena para los negocios
Los esfuerzos de DEI mejor diseñados pueden ayudar a las organizaciones a lograr resultados de inclusión y aliviar el estigma que conduce a experiencias laborales negativas para las personas con discapacidades.
Los esfuerzos de las organizaciones para comercializar sus iniciativas DEI son una parte clave del desarrollo de una imagen de inclusión.
Estos esfuerzos, exitosos o no, pueden generar una mayor rentabilidad para las empresas y mejorar el acceso a un espectro más amplio de solicitantes de empleo talentosos.

Sin embargo, la realidad actual de pasar por alto a las personas con discapacidad como empleados potenciales significa oportunidades perdidas para todos los involucrados. Esto es especialmente cierto considerando la prevalencia de discapacidades invisibles y episódicas.

Para lograr una inclusión de la discapacidad real y duradera, las organizaciones deben ir más allá de los enfoques en su mayoría ineficaces que se basan únicamente en adaptaciones especiales. Estos enfoques ponen demasiada responsabilidad en las personas con discapacidad y muy poca en el liderazgo empresarial.

¿Qué se puede hacer?
Debe haber un enfoque en mejorar el conocimiento y la comprensión de los líderes sobre cómo incluir a las personas con discapacidad en la fuerza laboral.
Un enfoque interesante consiste en identificar, guiar y asesorar a líderes potenciales que pueden ser pasados por alto debido a sus discapacidades. Un ejemplo de esto es The Generation Valuable Program, que brinda oportunidades de tutoría a personas con discapacidad. La primera cohorte del programa de 75 está actualmente en progreso.

El crecimiento de la economía informal también tiene potencial para abordar los desafíos que enfrentan las personas con discapacidades invisibles y episódicas. En la economía informal, las personas tienen la flexibilidad de administrar sus horas de trabajo y su ritmo de trabajo sin tener que revelar detalles específicos sobre sus discapacidades.
Los trabajadores temporales discapacitados podrían aprovechar las tecnologías y los servicios disponibles para nivelar el campo de juego en los lugares de trabajo. Sin embargo, hasta la fecha, la economía colaborativa aún no ha tenido un impacto sustancial en el subempleo de las personas con discapacidad. Existe la necesidad de un cambio sistémico mucho más impactante y profundo.

Las soluciones exclusivas no son inclusivas
Los tomadores de decisiones organizacionales deberían pensar más en términos de capacidad que de discapacidad, y el grupo de talentos sin explotar. Para que la inclusión sea una realidad, es importante que las organizaciones adopten un modelo social de discapacidad, donde la discapacidad se vea como una diferencia más, como el género o la sexualidad.
Esto contrasta con el modelo médico más común de discapacidad que caracteriza la discapacidad como un problema que requiere adaptación.

Un modelo social de discapacidad implica trabajar activa y constantemente para eliminar las barreras a la plena participación en el empleo.
Una analogía útil para este enfoque es un enfoque inclusivo de género en el que todos los baños se designan como neutrales en cuanto al género, en lugar de tener un solo baño neutral en cuanto al género entre un mar de baños alineados con el género.

En última instancia, la responsabilidad de este tipo de cambios no debe recaer en las personas con discapacidad, sino en las empresas y sus líderes.

Combinar intereses sociales y comerciales
Recientemente hablé con el emprendedor social, autor y orador de Ted Talk, Gil Winch, sobre su negocio de externalización de centros de llamadas que emplea a personas con discapacidades. Crea un ambiente de trabajo de apoyo para las personas con discapacidades desde el reclutamiento hasta la capacitación y las adaptaciones físicas.

El negocio de Winch es un ejemplo de empresa social que combina el bien social con intereses comerciales basados en el mercado. Con respecto a la discapacidad, las empresas sociales tienen como objetivo desarrollar negocios “donde las personas con una discapacidad específica tendrán… la misma capacidad” que los trabajadores sin discapacidad.
Winch alienta a las organizaciones de todo el mundo a reservar empleos para personas con discapacidades. Su razonamiento es este: “Si podemos reservar estacionamiento para personas con discapacidades, ¿por qué no empleos?”.

Dado el amplio conjunto de habilidades de los 1300 millones de personas con discapacidad del mundo, esta idea podría ayudar a cerrar la brecha de empleo.
¿Por qué el empleo de personas con discapacidad debe ser una excepción, una acomodación o un favor especial proporcionado por un empleador? ¿Por qué las personas con discapacidad deben sentir que tienen que obtener permiso para la flexibilidad?

Las organizaciones que se toman en serio la DEI deben adoptar el marco de producción de valor compartido en el que los bienes comerciales y sociales coexisten. Crear una inclusión real en el empleo basada en la capacidad es de lo que se trata el liderazgo de DEI.